高校副教授因职称晋升失败在实验室自缢身亡残酷的非升即走！

  2月19日傍晚，台湾大学生命科学馆。一张姓副教授选择了在实验室内上吊自杀。

  据台湾当地媒体《联合新闻网》报道，张副教授留下遗书表示，因教职工作学术升等压力太大，加上身体健康亮红灯，自觉生无可恋。

  此事一出，学界曾联合发文给台大要求重视张姓老师自杀一事。「教授不是用来发顶尖期刊论文的机器，更不该因未达标而成为被凌虐的对象」，有的老师更直言，近年虽然教育界有关注到大学教授研究升等问题，而有「多元升等」的新路径，但实际上研究仍然是主要成绩，多元只是为派系开方便之门，一般老师很难受惠。

  台湾大学位列2022QS世界大学排名第68位，中国台湾第1位，2021泰晤士高等教育世界大学排名第97位，2022CWUR世界大学排名第90名，2020泰晤士高等教育世界大学声誉排名第40位

  台大植物所桃李满天下，目前台湾省内生命科学界研究植物者，很多都是台大植物所毕业，张姓副教授的死虽然学校对外未多谈，但仍引发学界的讨论，深究其背后的原因。据张副教授的同学与学弟妹表示，张的个性比较内向，但做研究相当认真，升任副教授多年，始终没办法升教授，近年论文发表又不顺利，加上最近身体出状况，成为压垮骆驼的最后一根稻草。

  据悉，50岁的张姓副教授单身未婚，与家人同住，上周三之后就没有回家，但家人以为是在实验室里忙，一直到周六学生找他，才发现出了意外。而学校之前就获悉这名老师有状况，列为辅导对象，但仍未能避免憾事发生。

  省内学界多名老师表示，大学老师升等主要是以发表论文的多寡分数来评定，教学与服务都只是配角，近年有不同的声音出现，认为论文只是锁在高阁里，对社会就没有贡献，而有必须调整的声音出来，让喜欢研究的老师继续研究，但应同时重视教学、产学合作及大学社会责任等，因此才有多元升等的变通办法，也就是不光以研究论为升等的主要依据。

  台大一名副教授因升等壓力而自殺，在網路社群裡引發許多大學老師的討論。圖／摘自網路图源：台湾联合报

  但是各校各系所仍有不同的做法，特别是像台大等顶级高校对老师研究论文的要求仍然相当高，有老师透露，甚至多元升等成为派系运用的资源，例如学校里哪个大佬想要保送自己人升等，即使研究做的不好，也可以用多元升等为借口，让自己人顺利过关，「多元变成失去标准」。

  老师表示，过去有所谓的「6年条款」，很多学校会在老师的聘书内载明，助理教授如果6年内无法升等为副教授就必须离职，让年轻老师压力非常大，照理说老师如果拿到副教授，就等于教职有保障，但过去学校里有不少「万年副教授」，不愿意做研究，也不想升教授，只想轻松过日，又让许多学校订有内规，要求副教授也一定要尽快升等为教授，如果长期未升等，就会在系所内被冷嘲热讽、甚至是「集体霸凌」。

  台大一名副教授因升等壓力而自殺，在網路社群裡引發許多大學老師的討論。圖／摘自網路图源：台湾联合报

  台湾省南部教授发文给台大要求重视此一问题，表示大学老师要同时做好研究、教学与社会服务等事，根本就是蜡烛两头烧，很多老师都学会要交际应酬，才能有好的研究资源，或是在大树底下好乘凉，如果个性内向，不喜交际，要拿到资源就更困难，而教学的部分又因为有学生评鉴，必须讨好学生，近年更因为「文凭无用论」盛行、加上少子化，学校欠缺研究生，老师甚至必须自己操作实验，更让老师忙上加忙，即使大学老师的职称看起来光鲜亮丽，身上的压力外人难以想象。

  只是职称晋升无望就做出这种极端选择，当了解高校非升即走的残酷后，很多网友对这种选择，产生了共情。

  在国内高校的“抢才大战”中，学校自2015年启动的“人才强校”战略是做得最实、成效最显的代表高校之一，已累计引进各类人才8000多人，其中“百人计划”人才超过65%以上是海外求学或工作经历。

  据悉，这些入职的青年人才，给的岗位是专职科研人员，按照学校的说法，只要在允诺的期间内，这些人才达到特定指标就可以转正为带编人员。还可以直升副教授。

  是不是感觉这套路有点熟悉？再用通俗点的话来讲，这就是我们所熟知的“3+3”聘期制。

  所谓「3+3」聘期制，即给招聘的年轻教师一个考核期，在单位时间内一定得完成高校的考核任务（一般三年为一个考核期，故叫3+3）。如果达标，则可进入大学的教师编制，如果没有达标，就要面临没有薪水的失业状态。通常越是名校，考核的指标就越高。

  但是这种考核的淘汰率却惊人的高，达到了90%以上！大多数未达到指标的博士，那就是3+3被用完之后，直接被学校抛弃。此时的他们因为年龄问题，已经缺少去竞争别的高校好教职的机会。可以说是努力了一场，什么都没留下。

  自己在入职某985前被告知达到副教授水平可入固编，结果第一个三年119人只有4人通过评审入编，淘汰率高达97%！

  而没有通过考核的特聘副研究员等，则面临没有薪水的失业状态。并且被告知第二聘期学校不出钱，由学院续聘发工资；学院说有困难，由课题组老板发工资，找老板说等我的大项目申请下来我发你工资。

  那么，为何通过率这么低？这就跟高校自己定的指标有关了。虽然前期招聘只是说达到副教授水平，但实际上，无论个人水平在专业方向上算什么档次，最后都只要固定名额的人。典型的狼多肉少，你们都已达到当初协议要求？不好意思，我们只要四青或者潜力四青。

  那么试问，有多少青椒能够很轻松的一年十几篇SSCI/SCI？或者是三年喜提国自然面上？难度可想而知，达不到怎么办？对不起，那是因为你自己的水平造成的留任失败。

  学校不停拔高的标准带来了高的吓人的淘汰率。而对于被淘汰的青椒来说，除了这三年自己拼命做的任务给学校带来了指标和排名的上升外，于自己，只留下了失业边缘的尴尬。

  那么，在这样的大环境下，谁能不卷？谁敢不卷？一旦未按期晋升，又该何去何从？

  简单理解，“非升即走”，就不可以升职就走人，即新聘任的教师在试用的期限内，达不到晋升的考核标准，将遭到淘汰解雇，或者调至非教研岗位。而对符合规定标准留下来的教研人员，则可获得长期教职。不同高校的标准各有不同，考核标准包括科研成果、论文发表数量和同行评议结果等，而试用期限在3年到9年不等；而有的高校更不可思议的是针对整个学科的教师集体的“非升即走”。

  本质上，这项机制是未解决高校教职员的“慵懒”——由于有事业编的“庇护”，岗位只进不出，薪酬待遇稳定，不少教职员在工作中并没有出全力的问题而设立。目的是推动教师间的竞争和流动，以促成更多、更高质量的科研产出，同时淘汰不适宜学校学科的教职员。

  但实际上，由于高校各自的考核标准。现在更像是一项对于年轻科研人员的割韭菜制度。

  某些学校涉及“非升即走”的考核标准，要求被考核者三年内甚至一年发表少数的论文和完成少数的科研成果。这种工人式的考核方法，其实就是违背科研规律的，科研成果的生产一般是波动的而非每年或者每隔几年平均“产出。

  制定科学合理的薪酬制度，在评估体系中构建分类管理的思维或许是学校大力引才时急需被注意的问题。毕竟教学科研型人员、教学型人员、科研型人员和非教研岗位人员的特点不同，应当分别设置考核标准，而不是混合起来评价，更不能设定不合理的过高标准。

  由于目前科研体制与管理方式的不健全。科研人员的一个生存现状是面临着多重压力。

  上位者劳累、后进者忧虑。但不管是劳累还是忧虑，都是中青年科研人员健康的主要凶手之一。

  工作时间过长影响了科技工作人员的心理健康，随着上班时间失控和延长，工作对家庭更容易发生负面影响。

  高校教师工作虽然稳定，但是科研和教学压力巨大，特别是对青年教师来说，承担大量给本科生、研究生的授课任务往往只意味着完成基础工作量，在此之外还得搞科研、发文章、申课题、出专著，这些几乎都成了高校教师考评的“标配”。在那些实施“非升即走”制度的高校，如果在聘期内工作业绩不达标，别说“升”无可望，不“走”已属侥幸。

  在种种有形无形压力之下，高校教师只能按照考核指挥棒，不断压缩个人的“自由时间”。从工作日授课之余，到周末，再到寒暑假，许多高校教师特别是青年教师为避免转岗而疲于奔命是普遍现象，其中不少都在疲于奔命的工作中牺牲健康。

  人是发展的目的，健康是一切的前提。诚然，高校教师面临的这种系统性压力，是整个高校学术生态环境使然，往大了说，也是一个社会进步和保持活力的需要，但这种压力应当维持在一个合理的限度，正如一根皮筋，抻长是目的，抻断则是悲剧，这是发展的目的与手段、原则与方法、过程与结果相统一的必须，也是高等教育顶层设计和高校考评制度安排需要慎重考量的地方。

  对高校教师个人而言，更应该在埋头拉车的同时偶尔仰望星空，这样就不会轻易迷失方向。